Genel kural, işçinin kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. Ancak uygulamada “istifa” olarak adlandırılan her ayrılış aynı hukuki sonucu doğurmaz. İşçinin kanunda öngörülen haklı nedenlerden biriyle sözleşmeyi feshetmesi halinde, diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olabilir.

Ücretin zamanında veya eksiksiz ödenmemesi, işçinin çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi, bazı sağlık sebepleri, işverenin işçiye veya yakınlarına yönelik belirli davranışları ve kanunda düzenlenen diğer haklı nedenler fesih hakkı doğurabilir. Somut olayın hangi hüküm kapsamına girdiği, fesih bildiriminin içeriği ve iddianın ispatı büyük önem taşır.

Ayrıca askerlik, emeklilik veya emeklilik için yaş dışındaki şartların sağlanması ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren kanuni süre içinde işten ayrılması gibi özel durumlarda da kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Her bir durumun kendine özgü şartları bulunmaktadır.

İşçinin imzaladığı “istifa dilekçesi” de tek başına her zaman uyuşmazlığı sona erdirmez. Dilekçenin hangi koşullarda verildiği, gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ve iş ilişkisinin fiilen nasıl sona erdiği yargılamada değerlendirilebilir.

Kıdem tazminatı bakımından çalışma süresi, fesih sebebi ve ücret unsurlarının doğru belirlenmesi gerekir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce fesih sebebinin yazılı ve doğru biçimde ortaya konulması, ileride doğabilecek ispat sorunlarının önüne geçilmesi açısından önemlidir.