İşten çıkarılan bir işçinin hangi haklara sahip olduğu, iş sözleşmesinin neden ve nasıl sona erdirildiğine göre değişir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri, ödenmemiş ücret ve fazla çalışma alacakları en sık gündeme gelen talepler arasındadır. Ancak her işten çıkarma halinde bütün bu alacakların doğduğu söylenemez.

Kıdem tazminatı için çalışma süresi ve fesih sebebi başta olmak üzere kanuni şartların bulunması gerekir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirildiği durumlarda gündeme gelebilir. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu bazı hallerde ihbar ve kıdem tazminatı bakımından farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.

İşçinin kullanılmamış yıllık izinlerinin bulunması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesiyle bu izin sürelerine ilişkin ücret alacağı talep edilebilir. Ödenmemiş maaş, fazla mesai, hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına ilişkin alacaklar da koşulları varsa ayrıca istenebilir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından işe iade süreci ayrıca önem taşır. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçinin kanunda öngörülen kısa süreler içinde zorunlu arabulucuya başvurması gerekir. Sürelerin geçirilmesi hak kaybına neden olabilir.

İşten çıkarılan çalışanın ilk aşamada fesih bildirimi, bordrolar, banka kayıtları, çalışma çizelgeleri ve iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin belgeleri muhafaza etmesi yararlıdır. Hakların doğru belirlenmesi için işyerindeki kıdem, çalışan sayısı, sözleşme türü ve fesih gerekçesi birlikte değerlendirilmelidir.