İflas Eden Şirketin İşçileri Ne Olur?

Bir şirket hakkında iflas kararı verilmesi çalışanlar açısından yalnız “maaşımı alabilecek miyim?” sorusunu doğurmaz. İş sözleşmesinin devam edip etmeyeceği, birikmiş ücretlerin nasıl talep edileceği, kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmadığı ve işçinin iflas masasındaki sırası ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Öncelikle önemli bir yanlış anlaşılmayı ortadan kaldırmak gerekir: Şirketin iflas etmesi, bütün işçilerin iş sözleşmelerini aynı anda ve kendiliğinden sona erdirmez.

İflas şirketin mali ve hukuki durumunu köklü biçimde değiştirir; ancak iş ilişkisinin sona ermesi için iş hukukunun öngördüğü sonuçların ayrıca gerçekleşmesi gerekir.

Bazı şirketlerde iflas kararından sonra faaliyet tamamen durabilir. Başka bir işletmede ise malvarlığının korunması, mevcut siparişlerin tamamlanması veya işletmenin ekonomik bütünlük içinde satılabilmesi amacıyla faaliyet belirli süre devam edebilir.

Örneğin iflas eden bir fabrikanın makineleri, hammaddeleri ve sipariş portföyüyle birlikte çalışan bir işletme olarak satılması, bütün malların ayrı ayrı satılmasından daha yüksek değer yaratabilir. Böyle bir durumda belirli çalışanların görevlerini sürdürmesi tasfiye açısından gerekli olabilir.

Çalışanın fiilen çalışmaya devam ettiği dönemde ücret hakkı da doğmaya devam eder.

İflas, çalışanı ücretsiz çalışma yükümlülüğü altına sokmaz.

Burada iflas tarihinden önce birikmiş ücretlerle iflasın açılmasından sonra çalışma karşılığında doğan ücretlerin birbirinden ayrılması önemlidir.

İşçinin iflastan önce üç aylık maaşının ödenmediğini, buna karşılık iflas kararından sonra tasfiye kapsamında bir ay daha çalıştırıldığını düşünelim. Bu dört aylık alacağın tamamını hiçbir ayrım yapmadan aynı hukuki kategoriye koymak doğru olmayabilir.

Alacağın doğum tarihi ve tasfiye süreciyle ilişkisi, tahsil rejiminin belirlenmesinde önem taşır.

İşçinin kıdem tazminatı bakımından da “şirket iflas etti, kıdem tazminatı otomatik doğdu” şeklinde bir sonuca varılmamalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılması, iş sözleşmesinin hangi nedenle ve ne şekilde sona erdiğine bağlıdır.

İflasın ardından iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse veya işçi bakımından kanunun tanıdığı haklı fesih şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

İşçinin çalışma süresi ve fesih nedeni ayrıca incelenmelidir.

İhbar tazminatı da benzer şekilde sözleşmenin sona erme biçimine bağlıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi hâlinde şartları mevcutsa ihbar tazminatı doğabilir. Fakat her işçinin yalnız şirket iflas ettiği için otomatik olarak aynı miktar ve türde tazminat hakkı kazandığı söylenemez.

İflastan önce doğmuş işçilik alacaklarının tahsili bakımından artık yalnız şirketin insan kaynaklarına veya muhasebe birimine başvurmak yeterli değildir.

İşçi, alacağını iflas masasına kaydettirmelidir.

Ücret bordroları, banka kayıtları, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, fesih bildirimi, arabuluculuk belgesi veya mahkeme kararı gibi belgeler alacağın varlığının ve miktarının belirlenmesinde önem taşıyabilir.

İşçinin daha önce şirkete karşı dava açmış olması veya icra takibi başlatmış olması da iflas tasfiyesini takip etme gereğini ortadan kaldırmaz.

İflasla birlikte bireysel tahsil düzeninden toplu tasfiyeye geçildiği için işçinin alacağını masa içinde ileri sürmesi gerekir.

İşçi alacaklarının önemli özelliği, İcra ve İflas Kanunu'nun belirli işçilik alacaklarına imtiyaz tanımasıdır.

Kanundaki şartları taşıyan işçilerin iş ilişkisine dayanan ücret ve para ile ölçülebilen hakları ile belirli kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, iflas tasfiyesinde birinci sıra imtiyazlı alacaklar arasında yer alabilir.

Bu imtiyaz, işçinin alacağını her durumda eksiksiz tahsil edeceği anlamına gelmez.

Öncelik ile tahsil garantisi aynı şey değildir.

İflas masasındaki para ve malların toplam değeri yetersizse, kanuni sırası yüksek olan bir alacaklı dahi alacağının tamamını alamayabilir. Ancak imtiyaz, dağıtım sırasında işçiye adi alacaklılardan farklı bir hukuki konum sağlar.

Örneğin iflas masasında bütün borçları karşılayacak kadar malvarlığı bulunmuyorsa, işçinin kanunen imtiyazlı kabul edilen alacağıyla şirketin sıradan ticari tedarikçisinin adi alacağı aynı sırada değerlendirilmez.

Bununla birlikte işçinin geçmişten gelen her türlü talebinin sınırsız biçimde birinci sıraya girdiği düşünülmemelidir.

İcra ve İflas Kanunu, imtiyazlı işçi alacakları için nitelik ve zaman bakımından koşullar öngörmektedir. Hangi ücret dönemlerinin, hangi tazminatların ve hangi miktarın imtiyaz kapsamında olduğu dosya bazında hesaplanmalıdır.

İşçinin mahkeme kararıyla kesinleşmiş bir alacağının bulunması, alacağın varlığının ispatı bakımından güçlü bir dayanak oluşturabilir; ancak iflas içindeki sırası yine iflas hukukunun kurallarına göre belirlenir.

Başka bir ifadeyle mahkeme ilamı, alacağın hukuki niteliğini otomatik olarak değiştirmez.

İflas eden şirketin çalışanları bakımından Ücret Garanti Fonu da ayrıca önem taşıyabilir.

İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi ve mevzuattaki diğer şartların bulunması hâlinde işçilerin belirli dönemlere ait ödenmeyen ücret alacaklarının fondan karşılanması mümkün olabilir.

Ancak fon, işçinin şirketteki bütün alacaklarını karşılayan genel bir sigorta sistemi değildir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve her türlü işçilik talebinin tamamının fondan ödeneceği düşünülmemelidir.

Başvuru şartları, kapsama giren ücret dönemi ve mevzuattaki diğer koşullar ayrıca kontrol edilmelidir.

İflas sürecinde işletmenin başka bir kişiye satılması da çalışanlar bakımından farklı sonuçlar yaratabilir.

Yalnız fabrika binasının veya makinelerin satılmasıyla işletmenin ekonomik bütünlüğünün devredilmesi aynı hukuki olay değildir. İşyerinin devri niteliğinde bir işlem varsa iş sözleşmelerinin ve işçilik haklarının durumu iş hukuku hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilir.

Çalışanın “Yeni şirket fabrikayı aldı, bütün eski borçları kesin olarak ödemek zorunda” veya tam tersine “İşletme satıldı, eski çalışma sürem tamamen silindi” şeklinde varsayımla hareket etmesi doğru değildir.

İşlemin hukuki niteliği belirleyicidir.

İşçiler açısından iflasın en zor tarafı, şirketin ekonomik krizinin sonuçlarının doğrudan ücret gelirine yansımasıdır. Kanunun işçilik alacaklarına tanıdığı imtiyaz da bu sosyal gerçeği dikkate alır.

Fakat hakların korunabilmesi için yalnız işçi sıfatına güvenmek yeterli değildir. Alacağın kalemleri, doğduğu dönem, iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve iflas masasına kayıt süreci doğru biçimde belirlenmelidir.

Şirketin iflası iş ilişkisinin bütün geçmişini silmez. İşçinin emeğinden doğan haklar varlığını sürdürür; değişen şey, bu hakların artık ödeme güçlüğü içindeki tek bir işverenden değil, bütün alacaklıları kapsayan iflas tasfiyesi içerisinde ve kanunun tanıdığı önceliklere göre takip edilmesidir.